El pasado 13 de mayo de 2025 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia reciente en la cual se reconoce que el complemento por brecha de género en las pensiones contributivas españolas sigue siendo discriminatorio hacia los hombres, a pesar de las reformas introducidas en 2021.

Este fallo abre la puerta a que muchos progenitores varones que reciban una pensión y por tanto puedan reclamar este complemento y, en algunos casos, recibir indemnizaciones por la discriminación sufrida

¿Qué es el complemento por brecha de género?

El complemento por hijos, también conocido como complemento de maternidad o complemento para la reducción de la brecha de género, es una cantidad fija mensual que se añade a la pensión contributiva de jubilación, viudedad o incapacidad permanente.

Su objetivo es compensar la pérdida de ingresos que puede derivarse del cuidado de los hijos. Inicialmente, este complemento se concedía exclusivamente a las mujeres que hubieran tenido dos o más hijos.

¿Por qué el TJUE considera que sigue siendo discriminatorio?

Aunque la reforma de 2021 permitió que los hombres pudieran acceder al complemento, estableció requisitos adicionales para ellos, como demostrar que su carrera profesional se vio afectada por el nacimiento o adopción de sus hijos. En cambio, las mujeres lo reciben automáticamente por el mero hecho de haber tenido hijos. El TJUE considera que esta diferencia de trato constituye una discriminación directa por razón de sexo, contraria al Derecho comunitario.

¿Quiénes pueden solicitar el complemento por hijos tras la sentencia del TJUE?

Podrán presentar una reclamación para obtener este complemento:

• Los hombres a quienes se les denegó expresamente el complemento al solicitarlo.
• Aquellos pensionistas varones que se encuentren en circunstancias equiparables a las de mujeres que sí lo recibieron.
• Hombres jubilados, viudos o con incapacidad permanente que vieron limitado su acceso al complemento por las condiciones adicionales impuestas únicamente por razón de sexo.

¿Qué derechos pueden ejercer los padres afectados?

Los hombres que se hayan visto perjudicados por esta discriminación pueden iniciar una reclamación para obtener:

• El abono del complemento por hijos desde la fecha en que comenzaron a percibir su pensión, con efectos retroactivos.
• El pago de las cantidades atrasadas correspondientes a todo el periodo en que no se les reconoció este complemento.
• Una indemnización por los daños derivados de la discriminación sufrida, que, según ha determinado el Tribunal Supremo en resoluciones anteriores, puede alcanzar los 1.800 euros.

¿Cómo actuar si consideras que tienes derecho al complemento?

Si crees que podrías tener derecho al complemento por hijos y no lo estás percibiendo, lo más aconsejable es acudir a un despacho de abogados especializado en Seguridad Social. Un análisis jurídico individualizado permitirá valorar la viabilidad de la reclamación y definir la mejor estrategia.

El procedimiento habitual comienza con una solicitud formal ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Si esta es rechazada, será necesario acudir a la vía judicial mediante la presentación de una demanda.

En Molpeceres Abogados, defendemos los intereses de quienes han sido injustamente excluidos de este complemento. Nuestro equipo ofrece un acompañamiento cercano y experto en todo el proceso, desde la fase administrativa hasta la judicial.

Este artículo ha sido elaborado por Molpeceres Abogados, especialistas en derecho laboral y de la Seguridad Social. Para más información o para evaluar su caso, no dude en contactarnos en:

En el contexto actual de transformación del mercado laboral en España, la adaptación de la jornada laboral por motivos de conciliación familiar se ha convertido en un derecho clave para los trabajadores. Este derecho permite a los empleados solicitar modificaciones en su horario de trabajo para compatibilizar sus responsabilidades profesionales con las familiares, sin que ello implique una reducción salarial.​

¿Qué es la adaptación de jornada por conciliación?

Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia (teletrabajo), con el fin de poder hacer efectivo el derecho a la conciliación familiar y laboral, tal y como dispone el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, sin que ello suponga una reducción salarial.

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¿Cómo deben ser las solicitudes a la empresa?

Las solicitudes de adaptación de jornada dirigidas a las empresas, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades y circunstancias de la persona trabajadora junto con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

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¿Si no tengo hijos no la puedo solicitar?

En caso de tener hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que cumplan 12 años de edad. Igualmente, pueden disfrutar de este derecho las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

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¿Qué pasa si la empresa no contesta a la solicitud?

Una vez presentada la solicitud, la empresa deberá abrir un proceso de negociación durante 15 días.

Si en ese plazo no se recibe ninguna contestación ni se expone una negativa justificada por escrito, se entiende que la solicitud ha sido aceptada de forma automática.

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No estoy de acuerdo con la alternativa propuesta por la empresa, ¿Qué puedo hacer?

Si tras abierto e intentado el proceso de negociación de 15 días con la empresa, la alternativa propuesta a la solicitud planteada por el trabajador/a no le convence, puede acudir a los Juzgados de lo Social interponiendo una demanda mediante un proceso urgente y preferente, sin necesidad de conciliación previa.

Además, junto al escrito de demanda, podrás reclamar una indemnización por daños y perjuicios si puedes demostrar que la falta de respuesta te ha generado un perjuicio (personal, familiar, económico).

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RECOMENDACIONES ✅

• Guarda una copia fechada de la solicitud enviada a la empresa (email, burofax, registro, etc.).
• Si pasan los 15 días y no has obtenido respuesta, acude a un abogado/a laboralista para interponer demanda ante la Jurisdicción Social.

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En MOLPECERES ABOGADOS contamos con abogados especializados en derechos de conciliación familiar y laboral. Ante cualquier duda, póngase en contacto con nosotros.

1. PERMISO PARENTAL
2. REQUISITOS
3. PLAZOS Y CÓMO SOLICITARLO

1. PERMISO PARENTAL.

Los derechos de conciliación familiar y laboral han tomado en la actualidad una relevancia importante en ámbito de las relaciones laborales.

En concreto, el permiso parental retribuido de ocho semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, ha cobrado protagonismo tras el fallo de una reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 1 de Cuenca, en el cual se le reconoció a una trabajadora su derecho a disfrutar de este permiso remunerado para el cuidado de su hijo menor de ocho años.

Este permiso retribuido, tiene como finalidad poder dedicar tiempo al cuidado de los menores durante ocho semanas, que, suponiendo una mejora en materia de conciliación familiar y laboral entre los trabajadores, hasta que cumplan la edad de ocho años.
Detalles de la sentencia

La sentencia, con fecha de resolución el 27 de enero de 2025, se basa en la Directiva Europea (UE) 2019/1158, que establece medidas para promover la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. A pesar de que España todavía no ha transpuesto completamente esta directiva, la jueza consideró que sus disposiciones son «incondicionales, suficientemente claras y precisas», y que el permiso parental debe ser retribuido.
Como resultado, la Gerencia de Atención Integrada (GAI) de Cuenca, que había denegado inicialmente el permiso retribuido a la trabajadora, fue condenada a indemnizarla con 30.000 euros por daños morales derivados de la privación del permiso con salario.

2. REQUISITOS PARA SOLICITAR EL PERMISO PARENTAL.

Conforme a la normativa vigente, los requisitos que se deben cumplir para disfrutar del permiso parental son los siguientes:

– Ser madre o padre, independientemente de si la filiación es por nacimiento, adopción o acogimiento.

– Tener hijos o hijas menores de ocho años: Este permiso puede disfrutarse hasta que los menores cumplan ocho años de edad.

– Tener un contrato laboral en vigor: no se hace distinción por tipo de contrato, pueden solicitarlo tanto aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan contrato indefinido, temporal o a tiempo parcial.

3. PLAZOS Y PROCEDIMIENTO DE LA SOLICITUD.

La solicitud del permiso a la empresa se puede realizar desde el momento del nacimiento, adopción, o acogimiento del menor. Aunque la normativa no especifica un plazo exacto, es aconsejable hacerlo con al menos 15 días de antelación.
La manera correcta de solicitar este permiso es siempre por escrito, adjuntando la documentación necesaria que acredite el cumplimiento de los requisitos exigidos en la normativa laboral, como puede ser por ejemplo el libro de familia, entre otros.

Implicaciones a futuro
Esta sentencia firme sienta un precedente en el reconocimiento del permiso parental retribuido en España. Aunque la directiva europea establece este derecho, su aplicación efectiva en el país ha sido limitada debido a la falta de desarrollo reglamentario. Se espera que este fallo impulse a las instituciones competentes a adaptar la legislación nacional para garantizar este derecho a todas las personas trabajadoras.

En Molpeceres Abogados, estamos comprometidos en asesorar y apoyar a nuestros clientes en materia de derechos laborales y de conciliación familiar. Si necesita más información o asistencia legal sobre este tema, no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo de expertos.

Laura María Arenas Serrano
Abogada Laboralista en Molpeceres Abogados

Para los profesionales del derecho laboral, uno de los elementos clave al determinar la indemnización por despido es el cálculo del salario regulador. Este salario es el que se toma en cuenta para determinar la cantidad que corresponde al trabajador como compensación por la extinción de su contrato, y, salvo ciertas excepciones que se detallarán a continuación, el salario a considerar es el que el empleado percibe en el momento de la finalización de la relación laboral. Una de las consultas más frecuentes de nuestros clientes es:

¿Qué salario se debe tomar como base para calcular la indemnización por despido?

De manera precisa, se establece que el salario que se debe considerar para calcular la indemnización es el correspondiente al último mes trabajado, en términos brutos, es decir, sin deducciones por cotización o tributación, y con las pagas extraordinarias ya prorrateadas.

Este principio ha sido confirmado por la jurisprudencia, como se establece en la sentencia del 17 de julio de 1990, reiterada en diversas resoluciones posteriores (por ejemplo, STS 30-5-2003, rec. 2754/2002 y STS 27-9-2004, rec. 4911/2003), que establece que “el salario que debe regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias excepcionales”.
Sin embargo, esta regla general de cálculo de la indemnización, basada en el salario real del último mes trabajado, puede verse afectada por situaciones particulares, entre las cuales se incluyen:

– En primer lugar, las variaciones salariales: Existen circunstancias en las que los conceptos salariales del trabajador varían mes a mes. Según la jurisprudencia (como la STS 4911/2003, de 27 de septiembre de 2004), las retribuciones variables deben ser incluidas en el salario regulador para el
cálculo de la indemnización por despido.

Esto también se aplica cuando el devengo de una retribución ocurre en un ejercicio anual, pero el pago se recibe en el siguiente año, momento en el cual se produce el despido (ver STS 1561/2014, de 17 de junio de 2015, y STS, 1091/2017, de 29 de enero de 2019). En estos casos, se toma en cuenta el promedio anual del salario, tal como se estableció en la STS, 2776/2004, de 12 de mayo de 2005.

El cálculo del salario día en concordancia con la jurisprudencia más asentada, debe ser obtenido mediante la división de la retribución anual global entre los 365 días del año (Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2011, 30 de junio de 2008, 27 de octubre de 2005, 12 de febrero de 1990).

– En segundo lugar, otra situación muy común es la percepción de un Salario inferior al legal: Un supuesto común se presenta cuando el salario percibido durante el último mes de trabajo es inferior al legalmente establecido. En estos casos, el Tribunal Supremo ha resaltado la necesidad de considerar la remuneración que realmente corresponde al trabajador, no solo lo que efectivamente percibió. Esto es especialmente relevante en situaciones en las que la empresa ha pagado al trabajador por debajo del salario que le corresponde en función de sus funciones (según se señaló en las sentencias STS, 2048/2005, de 12 de julio de 2006, y STS, 4128/2006, de 19 de octubre de 2007), o cuando ha existido una reducción unilateral del salario antes del despido (como en la STS, 3756/2010, de 30 de junio de 2011).

Este análisis resulta fundamental para un abogado laboralista cuando se enfrenta a la impugnación de un despido, pues permite determinar de manera justa la cuantía de la indemnización que corresponde al trabajador/a, asegurando que se respeten sus derechos y que la compensación se ajuste a lo dispuesto por la normativa vigente y la jurisprudencia consolidada.

SANTIAGO FERNÁNDEZ-GÓMEZ MOLPECERES
Abogado Laboralista en Molpeceres Abogados

La demanda en el procedimiento de divorcio contencioso y de mutuo acuerdo

¿Cómo se interpone la demanda de un divorcio de mutuo acuerdo?

El divorcio de mutuo requiere que los cónyuges estén de acuerdo en los términos del divorcio y pacten el convenio regulador. Este tipo de divorcio implica que la pareja ha definido cómo será la vida de la familia a partir de la disolución del matrimonio.

A continuación, vemos el paso a paso para iniciar un divorcio de mutuo acuerdo.

Contratar un abogado

El divorcio de mutuo acuerdo requiere de documentos que deben ser redactados con mucha precisión. Los abogados de divorcios son los indicados para ocuparse de los documentos y para guiar a la pareja en lo que más conviene. Cada cónyuge puede tener su propio abogado, pero también es posible que la pareja contrate a uno solo de confianza de ambos, quien velará por los derechos de todos.

Redacción del convenio regulador

El convenio regulador es el documento de recoge los acuerdos de los cónyuges que se divorcian con consentimiento mutuo. Contiene las definiciones acordadas acerca de la custodia de los hijos la pensión alimenticia, la división de bienes gananciales, uso de la vivienda familiar, visitas de progenitor y de abuelos, entre otros.

De nuevo, el abogado es fundamental para redactar este documento. Su experiencia y conocimiento legal le permiten asesorar a los cónyuges en cada decisión, mostrar qué implica cada acuerdo y conseguir un documento con la forma y el contenido adecuados para la demanda de divorcio.

Es importante atender a la redacción y al contenido para evitar ambigüedades y omisiones de asuntos importantes.

El convenio regulador debe ser firmado por ambas partes.

Presentación de la demanda

La demanda de divorcio se presentará ante el Juzgado de Primera Instancia del lugar de residencia de uno de los cónyuges. Estará acompañada del convenio regulador.

Audiencia

El juez citará a ambas partes para una audiencia. En ella se revisará el convenio regulador para controlar que se ajusta a la ley y a los intereses de los hijos menores si los hay. Los cónyuges manifestarán su acuerdo en el divorcio y sus términos. La presencia del abogado garantizará que el procedimiento se ajuste a la normativa vigente.

Sentencia

Si todo está en orden, el juez dictará la sentencia de divorcio que se registrará en el Registro Civil. En este documento se incluirán los términos del convenio regulador. La firma de la sentencia pone fin legal al matrimonio.

El divorcio de mutuo acuerdo es un proceso fluido, sencillo y sin obstáculos.